✅ Q1. 忙しくて、「昨年と同じ研修」で済ませようかと思っています。問題ありますか？
A1. はい。組織や社員の課題は毎年変化しています。「去年と同じ」は、今年の人材にフィットしない可能性が高く、現場とのズレや形骸化を招くリスクがあります。毎年見直しを前提にすべきです。
✅ Q2. 他社もやっている研修だから、うちも同じでいいのでは？
A2. 他社と同じ内容を導入するのは一見安全に見えて、実は危険な選択です。
「うちにとって必要な育成とは？」を基準にしなければ、社員の納得感・成果ともに得られにくくなります。
✅ Q3. 採用したばかりの社員が、研修中や配属直後に辞めてしまいます…
A3. 早期離職の主因は、「ギャップ」「不安」「将来像が見えないこと」。
研修は、会社の価値観・仕事のリアル・成長イメージを伝える貴重な機会です。形式だけの研修では、定着にはつながりません。
✅ Q4. 採用そのものに問題がある気がします。「とりあえず採用」になっていませんか？
A4. 採用目標数の達成が目的化してしまうと、ミスマッチによる離職リスクが高まります。
選考〜研修までを一つの「育成設計」と捉え、動機づけと期待のすり合わせが重要です。
✅ Q5. 配属後にすぐ辞める社員もいて、現場も混乱しています。
A5. 配属後の“放置”が離職を招きます。人事と現場が連携し、1on1、メンター制度、研修の延長支援などを通じて、定着・戦力化を支える仕組みが求められます。
✅ Q6. 管理部門ですが、営業意識や数字感覚は必要でしょうか？
A6. 管理部門こそ、「自分の仕事が会社の成果にどうつながるか」を理解する必要があります。
営業視点・顧客視点の育成は、すべての職種に必要なテーマです。
✅ Q7. 自社オリジナルの研修をつくるのは難しそうです…
A7. たとえば「麻雀カード」を活用したような体験型・対話型の研修は、ゲーム感覚で参加できつつ、戦略思考・コミュニケーション力が育ちます。
「うちならでは」の研修設計は、社員の納得感とエンゲージメントを高めます。
✅ Q8. 研修にかかる費用が気になります。効果が見えづらくて…
A8. 研修は「費用」ではなく「投資」です。
例：500,000円で24名参加 → 一人当たり約20,800円。
1人の離職を防げれば、再採用・再教育コストで数十万円以上の損失を防げます。
数字で判断する意識が、費用対効果の見極めにつながります。
✅ Q9. 教育会社によって講師料がバラバラで、どこを選ぶべきか分かりません…
A9. 見積金額だけで判断せず、「話を聞いて納得感があるか」「研修設計が自社課題に合っているか」を必ず確認してください。
名前や価格に惑わされず、成果に見合った価値があるかを自分の目と耳で判断することが大切です。